薪酬系統建設與優化

薪酬的科學設計能解決分配不合理，員工無動力的問題，要做到：多勞多得，少勞少得。

薪酬管理也是期望值的管理，薪酬和績效結果的結合才是激勵用人的關鍵所在，讓員工更有期盼，讓他們自己決定拿多少，才是薪酬的根本。

蘭博咨詢認為當前企業普遍存在的薪酬管理問題：

1. 薪酬設計管理有很大的隨意性；沒有明確的調薪政策；
2. 薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位；
3. 激勵動力不足，無法留住對公司長期發展重要的核心員工；
4. 薪酬的調整大部分基于職位變動，績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道， 一些老員工多年薪酬沒有調整；
5. 很多新招的管理人員實行的是談判工資，并且往往比老員工的工資更高，這對老員工的沖擊很大，降低了薪酬的公平性；
6. 薪酬與績效的關聯性不足，薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發員工工作激情；
7. 福利系統不完善，獎金激勵流于形式，難以起到激勵作用；
8. 激勵措施有限單一，在非物質激勵上設計嚴重不足；
9. 不科學的高管股權設計，造成矛盾重重；
10. 溝通不良，薪酬制度效果產生偏差；
11. 盲目的運用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題。

薪酬管理綜述：

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的，而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

薪酬管理的目的：

1. 讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵
2. 吸引關鍵人才
3. 基本的安全保障
4. 價值肯定
5. 結成利益共同體

解決方案：

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薪酬系統建設與優化設計

建立更具有激勵性，競爭性，科學性的薪酬系統；合理將工資結構化，設計績效工資，通過績效達成來突顯個人價值感和成就感； 促進團隊建設；在區域，行業內找到薪酬的平衡點。

1. ? 《薪酬管理》培訓；
   
2. ? 薪酬調研；
   
3. ? 企業內部薪酬福利調研；
   
4. ? 崗位價值評估；
   
5. ? 設計薪酬制度方案；
   
6. ? 薪酬的套改及測算。