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    薪酬系統建設與優化

     

    薪酬的科學設計能解決分配不合理,員工無動力的問題,要做到:多勞多得,少勞少得。

     

    薪酬管理也是期望值的管理,薪酬和績效結果的結合才是激勵用人的關鍵所在,讓員工更有期盼,讓他們自己決定拿多少,才是薪酬的根本。

     

    蘭博咨詢認為當前企業普遍存在的薪酬管理問題:

     

    1. 薪酬設計管理有很大的隨意性;沒有明確的調薪政策;
    2. 薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位;
    3. 激勵動力不足,無法留住對公司長期發展重要的核心員工;
    4. 薪酬的調整大部分基于職位變動,績效好的員工在年度工資調整上基本上沒有通道, 一些老員工多年薪酬沒有調整;
    5. 很多新招的管理人員實行的是談判工資,并且往往比老員工的工資更高,這對老員工的沖擊很大,降低了薪酬的公平性;
    6. 薪酬與績效的關聯性不足,薪酬沒有及時傳遞公司壓力,無法激發員工工作激情;
    7. 福利系統不完善,獎金激勵流于形式,難以起到激勵作用;
    8. 激勵措施有限單一,在非物質激勵上設計嚴重不足;
    9. 不科學的高管股權設計,造成矛盾重重;
    10. 溝通不良,薪酬制度效果產生偏差;
    11. 盲目的運用薪酬保密制度,造成不必要的麻煩和問題。

     

    薪酬管理綜述:


    薪酬管理,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
    薪酬管理要為實現薪酬管理目標服務,薪酬管理目標是基于人力資源戰略設立的,而人力資源戰略服從于企業發展戰略。
    薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

     

    薪酬管理的目的:


    1. 讓人才脫穎而出,給優秀者以獎勵
    2. 吸引關鍵人才
    3. 基本的安全保障
    4. 價值肯定
    5. 結成利益共同體

     

    解決方案:

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    薪酬系統建設與優化設計

    建立更具有激勵性,競爭性,科學性的薪酬系統;合理將工資結構化,設計績效工資,通過績效達成來突顯個人價值感和成就感; 促進團隊建設;在區域,行業內找到薪酬的平衡點。


    1. ? 《薪酬管理》培訓;
    2. ? 薪酬調研;
    3. ? 企業內部薪酬福利調研;
    4. ? 崗位價值評估;
    5. ? 設計薪酬制度方案;
    6. ? 薪酬的套改及測算。


     

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