職位分析與定崗定員法

  
   一、流通企業勞動的含義與特點
   （一）流通企業勞動的含義
    流通企業勞動的含義，是指流通企業在組織商品交換過程中所付出的勞動。這種勞動主要在兩個方面體現出來：一方面是企業的經營活動中所付出的勞動；另一方面是企業的管理活動中所付出的勞動。其目的在于銷售商品、提供服務，以獲取企業的經濟效益。交換是社會再生產過程中不可缺少的組成部分，因而流通企業勞動是社會必要勞動。
   （二）流通企業勞動的特點
    這是由流通企業的地位和特殊性質決定的。
    1.以服務對象為前提。流通企業專事商品交換，除了不僅要具備經營的基本要素如人力資源、固定資產、流動資金、商品之外，還必須要具備交換和服務對象，如消費者、生產商、其他經銷商，否則，其交換及其服務過程就無法展開，企業的經營目標也就無法實現。
    2.對服務質量要求高。流通企業面對廣大消費者、生產商，商品銷售等業務活動不僅是建立經濟利益上的聯系，更是社會交往關系的展開、人際關系上的溝通過程，因而流通企業在提供商品，以滿足人們物質需要的同時，還必須滿足人們精神和情感上的需要，所以服務質量之高低，對流通企業的經營活動有決定性影響。
    流通企業屬于勞動密集型行業。這意味著勞動者的經驗、知識與技能，以及勞動者個人的職業道德水準和敬業精神，在很大程度上影響和決定著企業的經營效率。換而言之，勞動者或員工的綜合素質決定著企業服務質量和經濟效益。因此，不斷提高服務質量應是流通企業持之以恒的追求。
    3.流通企業勞動具有一定的無效性。流通企業的勞動受許多復雜的社會和自然因素的影響，如地理位置、季節、氣候、節假日、社會習俗等，是流通企業難以左右和決定的。因此，即使是在一天之中，顧客亦時多時少，時斷時續，致使企業員工不可能均衡地進行勞動，有時還會出現勞動間歇；另外，員工在接待顧客，進行商品交易的過程中，總會有一部分交易無法成交，形成無效勞動。由此可見，勞動的無效性是由消費者的購物選擇性、勞動的不平衡性和勞動的間歇性等原因造成的。
    綜上所述，流通企業的勞動，一方面是由流通企業在社會再生產中所處的地位所決定的；另一方面是流通企業合理配置和使用人力資源的過程。人力資源的使用及管理，在現代市場經濟條件下，對流通企業的運營具有極其重要的作用。
    二、人力資源與職位分類的基本概念
   （一）人力資源與人力資源管理
    1.人力資源的含義與特征。人力資源是指人類在社會再生產過程中，提供產品與服務，以推動經濟與社會發展的勞動者各種能力的總稱。
    在宏觀范疇，人力資源是以一國或地區為基本單位進行劃分和計量的；在微觀范疇，人力資源則是以部門、行業和企事業為基本單位進行劃分和計量的。
    所謂企業人力資源是指能推動企業營運的各類勞動者能力的總稱。
    人力、物力和財力資源是社會再生產不可缺少的基本要素，其中最重要的是人力資源。這是由其具有的獨特性質決定的。其最基本特征為：
   （1）不可剝離性。人力資源是指勞動者的勞動能力，因而它不可能脫離勞動者而獨立存在。換而言之，人的生物性決定了勞動能力存于人體之中，不可分離。這種不可剝離性是人力資源與其他資源相區別的最基本特征。
   （2）能動性。人具有社會意識和目的明確的行為能力，從而可以主動適應、調節和改變人與社會、人與自然的種種關系。這種能動性通過三個方面體現出來：①自我強化，即通過不斷學習，提高勞動者自身的素質和技能。②自主擇業，即依據市場工薪信號，并結合自身的工作特長與優勢做出工作選擇上的決策。③敬業愛崗，即充分發揮自身潛能，創造性、高效率的工作。在以上三點中最后一點是人力資源能動性的最主要方面，也是管理開發人力資源的決定性因素。
   （3）時效性。在人的生命周期中，其勞動能力隨時間推移而變化。簡而言之，勞動能力被限制在生命周期的特定階段，其間又有勞動能力的最佳發揮時間。這意味著對人力資源要適時開發、及時利用?？傊?，講求時效性，才能充分發揮人力資源的使用效能。
    2.人力資源管理及任務。人力資源管理又稱人事管理，是指對人力資源的取得與最優配置，以充分發揮人力資源效能所進行的計劃、組織、指揮與控制的系統化活動過程。
    具體而言，人力資源管理在對勞動力的量與質二個方面進行有效管理。在量的管理方面，就是根據企業經營需要，對人力進行組織與調配，使人力與物力保持最優比例，以充分發揮這種有機合成的生產與經營效率；在質的管理方面，就是運用科學管理方法與手段，對企業員工的個體與群體思想、心理、行為的協調，引導與控制，以最大限度地調動員工的勞動積極性，并形成合力，順利實現企業營運的各項目標。
    企業人力資源管理的基本任務為：
   （1）取得人力，滿足需要。企業作為投入與產出的經濟單位，取得所需的人、財、物資源是進行產出的前提。因此，通過人力資源規劃、招聘計劃的組織與實施，在勞動力市場上取得一定數量和質量的各類勞動力資源，保證企業的需要。這是人力資源管理的首要任務。
   （2）強化教育與培訓。提高企業員工業務素質與技能的基本途徑，是不斷進行員工業務知識與理論的教育和培訓。只有如此，才能夠在變化的市場環境中，使員工的業務能力與水平同市場競爭的需要相適應。教育與培訓是企業對人力資源的長期投資，意在實現人力資本的不斷增值。
   （3）績效測評。制定不同工作崗位的具體工作標準與要求，據此考核員工的工作績效，進行獎罰，繼而發現與合理使用人才。
   （4）調動員工積極性。運用各種手段，如思想引導、信息溝通、制定與實施員工成才計劃、合理安排勞動、關心員工生活與福利等，以激發員工的工作積極性和創造性。
   （5）協調企業與員工關系。企業與員工就工作條件、工資水平、福利待遇等進行溝通與洽談，尋找最佳企業利益和員工群體利益的結合點，努力創造企業與員工和諧相處，共同發展的工作局面。
    3.人力資源管理的內容。具體內容為：
   （1）人力資源規劃。這是企業對人力資源配置的長期安排與設想，其目的是使企業人力資源的配置與使用，符合企業發展戰略的需要。這意味著企業在對人力資源的管理過程中，各方面工作要協調，服從、服務于企業的發展目標。
   （2）招聘計劃。如果企業現有員工不足或不符合企業的專業需要，就要制定招聘計劃，對所需員工的數量與質量做出明確的指標，通過勞動力市場吸收符合企業運營需要的員工：另外，對富余人員則需采取不同形式加以分流或裁員。
   （3）職務設計與分解。即依據對工作任務的分解，進而根據工作內容的不同，設計不同職務，規定各職務的權利與責任及工作條件、待遇等，以此作為招聘、選拔與使用員工的標準。
   （4）招聘。這是企業利用勞動力市場，從社會取得所需人才的有效方法?？梢圆捎酶鞣N方式進行招聘。
   （5）選擇。依據工作崗位的具體要求，并利用各種測試方法，對求職者進行鑒別，從中挑選出最符合企業工作需要的人員。
   （6）事業生涯開發。即從員工的個人特長、綜合素質等條件出發，并結合企業發展的長遠需要，為員工制定事業發展的計劃，以此激勵員工充分發揮潛能，將員工培養成高素質、全面發展的人才。這會大大增強員工的凝聚力和向心力。
   （7）績效評價。通過一整套具體考核指標，對每個員工的工作表現進行分析和評價，根據評價結果實行獎優罰劣，并將結果及時反饋給每個員工，以不斷促進員工提高其工作績效。
   （8）培訓與開發。不斷利用多樣化的職業教育形式對員工加以培訓，使員工的專業技能、職業道德水準能切合社會與企業發展的需要。這不僅是企業的人力資本投資，以求長期回報，更是將員工培養成全面發展的有用人才的一個重要途徑。
   （9）工資福利。根據不同的職務及其員工的工作績效，給予不同的報酬與福利待遇。這要貫徹和體現“按勞取酬”原則。
   （10）勞企關系。企業與員工群體就工資與福利、工作條件與環境等涉及員工切身利益的重大事項，依據有關的法律、政策的規定，進行充分的溝通、洽談，并達成協議。勞企關系的實質是協調企業與員工的利益關系。
   （二）職位分類的基本概念
    企業的職位，是指企業賦予每個員工的工作職務及其所承擔的責任。它是企業人力資源管理的基礎性工作，是人力資源管理的基本單位。
    職位以“事”為中心，因事設人，將不同工作任務、責任分配給與此要求相適應的不同的員工。凡是有某項工作需要有專人執行并承擔責任，就應設置一個職位，并隨工作任務的變化，職位也相應變化，而不是一成不變的。
    職位由三要素構成：
    1.職務。是指規定承擔的工作任務，或為實現某一目標而從事的明確的工作行為。
    2.職權。是指依法或企業的規定所賦予職位的相應權利，以提供完成某項工作任務的保障。
    3.責任。是指承擔一定職務的員工，對其工作標準與要求的同意或承諾。
    職位具有以下幾個特點：
    1.人與事結合。即因事設人，是任務與責任的統一。換而言之，員工從事某項具體工作，就要有明確的工作目標，以及保證該目標實現的工作標準、原則與具體要求。
    2.數量有限。企業行為受預算約束，追求經濟合理性，才能保證其投入與產出保持最佳比例關系，以實現良好的經濟效益。職位的數量有限體現成本最低原則。因此，職位設置不可能是無限制的。職位數量又被稱作編制。
    3.職位分類。職位雖有千差萬別，但可依據業務性質、工作難易、所需教育程度及技術水平高低等尺度進行分類，以此作為企業人力資源管理的依據。
    所謂職位分類，是指把企業中所有職位，依其工作的性質、難易程度、權責大小以及工；作所需的資格與條件，按照一定的標準與原則加以分析比較，進而將每一職位歸人不同的等：級。其目的在于，以此作為勞動報酬和任用及考評員工的基本依據。、職位分類在企業人力資源管理過程中是一項基礎性工作，因而具有重要的作用。具體表現在以下幾方面：
    1.它是按勞取酬的依據。員工報酬取決于其工作性質、難易程度及責任大小。職位分類將員工工作依此進行了明確的區分，起到了將職位、資格與報酬相統一的作用，因而奠定了按勞分酬的基礎。
    2.有利于績效考核。職位分類的前提是對每一職位工作標準與要求的具體、明確的規定。以此為準則可以對員工從事的工作及任務完成情況進行測量和評估，并激勵員工不斷提高工作質量和工作效率。
    3.有利于成本、費用控制。職位分類對企業內部各部門所需職位數量及工作總量都有準確的統計，并有相應的工作報酬方面的規定。這就使企業在控制勞動成本與人員使用上有了衡量的標準，從而極大地提高成本、費用控制的準確性，使成本核算具有科學性。
    4.提高培訓效果。職業教育與崗位培訓成效如何，取決于對不同職位的不同業務要求。職位分類使任職資格和對工作任務的要求具體化，據此進行有針對性的培訓，因切合實際需要，可收到良好效果。換而言之，職位分類使培訓目標、內容與方法明確化。
    5.有利于人力資源的優化配置。依據職位分類及其職位標準對員工進行考核，可以發現員工在專業特長、綜合素質等方面的優劣與潛能，進而實行動態調整，即發現人才和使用人才，達到員工各揚所長、人盡其才的目的。從總體上看，實現企業員工的優化配置，可最大限度地提高人力資本的使用價值。
    三、職位分類的程序和方法
    職位分類的程序一般分為以下幾個步驟：
   （一）職位調整及方法
    職位調查的目的在于全面、充分獲取企業現有職位的客觀情況，以便為職務分析等項工作的展開提供客觀依據。職位調查工作主要有兩方面的工作內容：其一，收集有關資料；其二，以現任職位上的員工為直接的調查對象，以便了解其職位的工作性質、工作內容、難易程度、責任輕重等方面的具體情況。
    1.主要收集的各項資料包括：①企業勞動組織和經營組織的狀況。②企業組織機構和管理系統框圖。③工作流程圖。④企業各項規章制度。⑤員工名冊、工資表。⑥其他有關資料
    2.職位調查的對象與內容。調查對象為各職位在職人員、各部門主管人員等。因為只有在職人員對職位的要求最了解情況，最有發言權。
    職位調查主要包括職位設立調查、職位變更調查、職位分類調查、職位歸級調查等。
    調查的基本內容包括：①什么人可擔任這一職位。②該職位的工作性質、種類、數量。③設立該職位的目的、待遇、報酬。④工作程序與手段。⑤工作地點與環境。⑥工作時間及其穩定性。⑦該職位在組織中的隸屬和協作關系。
    從以上調查內容中要獲取和分析以下信息：①工作性質。即工作的種類，是以工作所需要的知識與技能為區分的依據。工作性質的不同決定了職位的不同。②工作難易程度。主要是指工作的復雜程度、緊張程度以及工作依據的繁簡程度。工作難易程度是劃分職位及等級的依據。③責任大小。指職位所具有的權力的影響力和作用大小，以及工作失誤所造成的危害程度等。責任大小是考評不同職位的依據。④職位資歷條件。指員工擔任既定職位工作所需要的任職年限和學歷要求。
    3.職位調查方法。進行職位調查通常采用以下幾種方法：①訪問法。是指調查人員對員工進行訪談，以了解職位分類的有關情況。調查前應擬定調查提綱，列出所有需要調查的問題；訪談時應按問題順序提問，并加以記錄。②觀察法。指調查人員到工作現場進行調查，將各工作崗位上發生的事情記錄下來，必要時可向被調查對象就有關問題加以提問。③填表法。這是應用最廣泛的方法。調查表內容包括職位名稱、員工姓名、單位名稱、主管姓名、職務責任、職務內容等。④會議法。即召開多人參加的座談會，以便從不同角度了解職位的具體情況。
   （二）職務分析及方法
    1.職務分析的基本內容。職務分析，是指對企業各職務設置目的、性質任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件，以及員工的任職所需資格條件等進行系統分析，并制定出崗位（職務）規范、工作說明書等文件的過程。
   （1）職務分析的主要任務。職務分析主要有兩個任務：①職務描述，即對職務的名稱、職責、工作程序、工作條件等進行客觀說明。②職務要求，即對員工的任職資格，如經驗閱歷、能力、技能、體力、興趣等方面的要求。這二項任務的基本目的是實現科學、規范的人力資源管理。
   （2）職務分析的基本內容。①職務名稱分析。包括工種、職稱、等級等項目。②工飴任務分析。包括企業各職位的任務性質、內容、形式、工作程序與方法，使用的設備等。③工作職責分析。即對職位責任大小、重要程度進行分析。④職位關系分析。即本職位與相關職位之間的關系與影響。⑤勞動強度與工作環境分析。⑥職位要求分析。即、對員工的知識、技能、經驗、體力、心理素質等方面的分析。前五項內容是職務描述的內容，最后一項是對員工任職資格的分析。
    2.職務分析的方法。
   （1）參與法。即調查人員直接參與某職務的實際工作，以便深入、具體了解職務特征與要求的方法。這種方法可獲得更真實可靠的調查資料。受調查人員自身的專業局限性的影響，該方法只適用于比較簡單工作崗位的分析。
   （2）工作日記法。調查人員要求被調查員工以工作日記形式，對其工作崗位的工作內容、權力、責任、、人際關系及工作量等情況加以登錄，并據此分析職務實際狀況。
   （3）關鍵事件法和擴展事件法。簡而言之，關鍵事件法是調查人員要求被調查員工，對其職務半年到一年內觀察到的、反映績效好壞的“關鍵事件”進行描述，包括事件發生背景與原因、員工的行為與后果、員工對后果的控制能力等。
    擴展關鍵事件法，是由任職者對職務包括的各項任務、職責進行描述。具體講，每個職務包含若干職責，每一職責又包含若干任務，調查人員要求任職者對每項任務寫出反映三種不同技能水平的事例，每一事例中主要事件是什么，其行為方式與后果是什么。
    根據以上兩種方法得到的實際情況，寫出職務內容與要求，然后讓另外一些任職者回答能否完成這些任務，并對回答結果進行分析，以修改與完善職務內容與要求，最終形成職務規范。
   （三）崗位規范和工作說明書
    職務分析的目的在于制定崗位規范和工作說明書，以便對企業人力資源的配置與管理，達到科學化、制度化、可衡量考評的目的。
    1.崗位規范，又稱職務規范，主要內容包括：①崗位名稱、編號。②本崗位主要工作范圍和職責。③本崗位的工作目標、責任與權限。④本崗位與其他崗位的關系。⑤本崗位人員應具備的資格條件。⑥考核項目與標準。⑦其他應補充規定的事項。
    崗位規范是企業人力資源管理的重要文件。它以制度化形式對企業內各崗位的工作要求與標準、考評項目等加以界定，以實現對人力資源的規范化管理。
    2.工作說明書。
   （1）工作說明書的編寫目的。它又稱職位指南，是指為適應某項特定工作要求，而由企業人力資源管理部門編制的一個準確、具體、完整的任務與責任的協議。編寫工作說明書的主要目的在于：
    1）使員工了解工作與工作成績的標準。
    2）說明任務、責任及職權范圍。
    3）評估員工工作成績的主要參考依據。
    4）幫助新員工熟悉業務、執行工作。
    5）提供有關培訓與改善管理的資料。
    工作說明書的作用在于，企業與員工都建立了明確的預期，因而有助于改善企業與員工之間的關系，并可以實現更有效的控制與管理。
   （2）編寫基本要求與內容。編寫工作說明書要包含所有與限定工作任務有關的信息，具體作法可用“什么”、“怎樣”與“為什么”去明確每項工作的要求。具體而言，“什么”是指對從事某項工作的體力和智力的要求；“怎樣”是指做“什么”所運用的方法、程序與過程；“為什么”是指工作的基本目的。
    工作說明書的基本內容應包括：職位；工作概況，由簡單陳述的工作目標和主要目標構成；工作任務和責任；隸屬關系及同其他職位的相互關系。
   （3）工作說明書與崗位規范的區別。兩者既有聯系，又有明顯不同，具體表現在以下兩個方面：①從目的上看，崗位規范是以“人”為中心，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作要求”的問題，從而為企業員工招聘、考核、選拔、培訓等提供標準。工作說明書則是以“事”為中心，對崗位工作進行系統、明確具體的說明，為企業人力資源管理提供依據。②從范圍看，崗位規范的內容較簡單，關注于人員的任職條件與標準等問題；工作說明書的內容詳細、廣泛，包含對崗位各項工作的性質、特征、工作要求與標準等具體說明。因此，可以說崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分。
   （四）職務設計
    1.職務設計的要求。
   （1）職務設計的含義，是指企業中規定某項職務的責任、權力與任務，以及在組織中與相關職務的關系的過程。它是對現有職務規范的認定、修改和對新設職務的完整描述。
    職務設計是工作說明書、崗位規范的基礎。因為，職務分析的目的是事得其人、人盡其才，這通過工作說明書和崗位規范的形式表現出來。如果在職務分析中發現職務設置不合理，就應重新設計，從而使工作說明書、崗位規范在職務設計的基礎上得到確認。
   （2）職務設計的要求。
    1）全部職務的總和應覆蓋企業的總任務。換而言之，企業運營的每一項具體工作都能落實、體現到職務規范中去，而不能有所遺漏，否則勢必造成工作環節與工作程序上的分離、中斷現象。對事先難以估計和預料的工作任務，通常以“完成上級主管領導交辦的其他事宜”這一條款加以補充和界定。
    2）全部職務構成的責任體系應能保證企業總目標的實現。即企業運營的各項具體工作、具體事物、工作目標都應有專人對其負責，落實到具體職位上，而決不應出現對具體工作無人負責的現象。
    3）職務設計應以效率為中心。即有助于發揮員工個人和各部門、各單位的經營效率。這就需要協調效率與員工生理、心理需要兩方面的關系，在保證員工身心健康的前提下，讓員工滿負荷工作。
    4）職務設計應考慮現實可能性。即從企業人力資源的現實狀況出發，使職務規范不脫離企業的現實狀況。
    2.影響職務設計的因素。主要考慮三方面因素的實際影響：
   （1）組織因素，包括專業化分工、工作流程及工作習慣。因為在企業組織中專業化分工涉及工作流程及流量的銜接與協調，同時在每一環節內又形成既有的工作方式或工作習慣。這些具體原因對職務的工作要求和標準有直接的影響，是職務設計必須要考慮的。
    專業化遵循效率原則，按完成工作時間最少，付出努力最小的要求來分解整個生產或經營過程，從而形成工作性質專一的前后銜接的各項具體工作。顯然，職務設計如果不考慮專業化因素，則職務安排就沒有經濟合理性可言。
    工作流程主要考慮在分工基礎上的合作與協調問題。具體講，①工作流程設置合理，即按工作任務的自然過程設置前后銜接的職務。②各崗位之間工作流量保持匹配，否則就會出現因各崗位工作量不均衡所造成的擁塞或“瓶頸”現象，從而導致整個工作效率的下降。這就是所謂“木桶原理”，簡而言之，木桶的容量由最短的木條所決定。顯然，職務設計要以均衡的合作關系為依據，來具體設計各環節上的職務及其數量。
    工作習慣是企業組織內各單位在工作實踐中逐漸形成的工作方式，具有相對的合理性，職務設計在多數情況下，對職務的要求及工作方式的規定，應符合現有的工作習慣，才能使職務規范和工作說明書上的各項要求得到貫徹和執行。
   （2）環境因素，主要包括人力供給和社會期望。人力供給總是指在一定時空條件下現定的人力資源狀況。換而言之，職務設計必須考慮人力資源的具體條件，而不能脫離實際，否則職務設計對職務的要求過高或過低，都會導致人力資源的浪費使用，造成勞動生產率下降的不利局面。社會期望是指勞動者通過工作滿足什么樣的目的。在經濟不發達時，滿足物質需要是第一位的，因而對工作條件的要求往往不予考慮；經濟發達時，滿足物質與精神需要往往是并重的，因而對工作要求、工作條件及環境的要求給予更多的考慮。這是由人類需求的多層次性所決定的，因而在職務設計時要對此更多給予考慮。
   （3）行為因素，在現代企業組織中，員工的自我意識逐漸增強，職務設計應兼顧經濟效率和員工的精神需要。
    具體講，員工在企業中的精神需要主要表現在以下四方面：①自主權。這要求職務設計時，應考慮員工的自主意識，給予一定的自主權以增加員工的自尊心，否則就會形成員工與企業的對立及對工作的漠不關心。②多樣性。工作任務過于單調會造成員工的厭倦和乏味的強烈感覺，因而職務設計應盡量保持工作任務的多樣性和挑戰性，以激勵員工的工作興趣和責任感。③工作的價值。職務設計要讓員工對所從事的工作任務產生成就感，因而重視自身的工作。④反饋。企業加強與員工的溝通，及時反饋員工的工作績效，引導與激勵員工行為與企業目標保持一致，這也是職務設計必須要考慮的。
    3.職務設計方法。從企業的要求看，主要有四種方法：
   （1）工作簡化和專業化。當企業面對的是復雜而綜合的工作局面時，職務設計應以工作簡化為原則，即通過專業化分工來分解復雜工作，以適應員工綜合素質不高的狀況。專業化分工是現代經濟的特征。因為，它可使勞動者在較短時間內掌握工作技能、完善工作方法、提高勞動效率。然而，過于專業化所帶來的問題是員工因工作單調乏味而產生厭倦感，造成勞動效率下降。
   （2）工作擴大化，包括縱向和橫向擴大化。前者是指將經營管理人員的某些職能和工作任務，下放到基層員工層面，如員工參與計劃制定，進行績效考核，進行經濟核算等；后者是指將原來分工較細的工作合并，擴大職務的工作內容。工作擴大化使工作職責范圍增加，有利于提高員工的工作興趣和進取心，因而有利于提高工作效率。
    （3）工作豐富化，主要是指增加工作責任、自主權和自我控制，以滿足員工成就感的需要，以此激勵員工的工作自覺性、主動性和創造性。工作豐富化是同工作擴大化相聯系的，區別之處在于企業對員工的進一步放權，實現員工的自主控制與管理，以此增加員工的責任感和工作成就感，使員工滿意度上升，生產率提高。工作豐富化對員工的素質有較高要求，否則會因管理不嚴導致勞動效率的下降。
   （4）職務輪換。員工定期轉換職務，可以增強員工的適應力，可以更全面地了解企業。顯然，職務輪換只能在一定的專業范圍內進行，否則會因專業工作跨度過大，導致企業運轉失靈。
    綜上所述，職位分類是以企業生產經營活動為基礎，從職位調查人手，收集有關職位的各項資料，據此依照確定的標準進行職務分析，比較異同，合并歸類，并通過職務設計對現有職務規范進行認定、修改，最后制定出工作說明書和崗位規范，對工作的具體任務、目標與要求等做出明確的規定。
    四、定員定編管理
   （一）定員定編的含義
    定員定編是指企業內部人員數量的定額和職務的配置。簡而言之，企業為完成既定的經營目標所必須配備的各類人員的數量定額，謂之定員定編。
    企業定員定編的目的是用最少的人力資源投入，取得最大的經營成果，實現最佳經濟效益。這是由企業的性質和基本目標所決定的。
   （二）定員定編的原則
    1.以實現企業經營目標為中心。企業以利潤最大化為目標，定員定編應是實現這一目的的有效手段。換而言之，人員過少或過多，都不利目標的實現。因為，人員過少，應實現的經營成果就難以實現；人員過多，則造成成本與費用的上升，導致經濟效益的下降。
    2.精簡高效原則。即人員精干以追求效率為目標。這就需要以合理的勞動定額和定員標準為依據。
    3.合理確定各類人員的比例。具體講，以擴大基層營業員的比重，盡量壓縮管理等非直接經營人員的比例為要務。比例關系協調，則企業營運各環節工作順暢、高效。
   （三）定員標準與形式
    是指在一定的技術、組織條件下，為企業工作崗位、工種、設備等規定的人員配置的數量界限。定員標準的具體形式有：
    1.效率定員標準，即依據生產、經營的任務量，或設備量和勞動定額以及出勤率等確定的定員標準。
    2.設備看守定員標準，即對那些不論生產、經營狀況如何都必須看管的設備，則應根據設備條件、崗位區域、勞動負荷量以及兼職作業等因素，確定定員標準。
    3.工作崗位定員標準。對那些有一定工作崗位，但沒有設備，又不能實行勞動定額的人員，則應依據工作崗位的任務、工作負荷量等因素，按工作崗位多少確定定員標準。
    4.比例定員標準，即按與企業員工總數或某一類人員總數的比例關系，來計算另一類人員總數的定員標準。
    5.職責分工定員標準。根據企業經營規模、管理方式、各類人員的業務素質等因素，按照組織機構、職責范圍和業務分工來確定的定員標準。
    以上幾種定員標準的具體形式，一般都要以單位用工數量或個人綜合勞動效率來表示，以適應不同條件的需要。
   （四）定員方法
    企業在一定時期內占用的人力資源總量，取決于經營、管理與服務等方面的具體工作量和各類人員的勞動效率。由于企業專業工作各異，難以用統一的計量單位綜合反映企業整體；的工作量和勞動效率。因此，只有根據不同工作性質運用不同方法，分別確定各類人員的定員數量。常用方法有：
    1.勞動效率定員計算法，即按勞動定額計算定員的一種方法，適用于能以數據明確表示勞動效率的工作崗位。計算公式為：
          勞動效率定員人數＝
    該公式中必須對定額完成率和出勤率有一個準確的統計和估價，以保證工作任務能圓滿完成。盡量避免定員少了完不成任務，定員多了又浪費人力，加大成本的現象。
  例如：某商場食品柜組年計劃銷售額為1800萬元，售貨員人均年銷售定額為36萬元。預計定額完成率為102％，員工出勤率為95％。其定員人數為：
               勞動效率定員人數＝ ≈52（人）
    2.比例定員計算法，即以企業員工總數或營業面積或某一技術經濟指標，按一定比例確定定員人數的方法。
 

蘭博咨詢 www.g1258.cn